Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Кадровая работа на малом предприятии

Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

   Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых – либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена.

Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации.    Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса:

   Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия.

Кадровая работа малого предприятия должна быть проста – выполняются только те функции, которые необходимы.

   Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.
   В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.
   В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.
   В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.
   В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.    Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций:        • отбор и наем персонала;        • увольнение персонала;        • управление заработной платой;        • управление дисциплинарной системой организации.    В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:    – проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;    – определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;    – обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;    – определение очередных отпусков работникам;    – проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.

   Так же надо отметить, что, несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства.

   Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически верная организация делопроизводства способствует:    – оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации;    – обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства;    – повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей.    Наряду с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа должна решать дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:    – разработка кадровой политики предприятия;    – составление правила внутреннего трудового распорядка на предприятии;    – организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;    – планирование дополнительной потребности предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей;    – осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих;    – разработка положения об аттестации персонала; – оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала;    – разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;    – обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;    – разработка положения об оплате труда и премированию персонала на предприятии;    – осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.    Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу и разработать положение о кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам руководитель предприятия.    Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда. Он косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов, с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы организации, приводится ниже.

Укрепление трудовой дисциплиныСократятся невыходы на работу по уважительным причинам, опоздания на работу, случаи использования рабочего времени в личных целях Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль. Введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины
Устранение непроизводственных потерь рабочего времениПовысится производительность труда на каждом рабочем месте Анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места
Минимизация текучести персоналаСократятся затраты, связанные с вводом нового человека в должность и его обучение. Создастся рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой Создание в организации благоприятного психологического климата, осуществление на практике принципа здоровых человеческих отношений
Поддержание на конкурентоспособном уровне заработной платы работников и пакета социальных программМинимизируется уровень текучести персонала, формируется “корпоративный дух” организации, повысится оценка организации со стороны ее работников, появится стимул к большей самоотдаче на работе, повысится производительность труда, улучшится качество обслуживания Анализ рынка труда специалистов организации, анализ размера их заработной платы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих программ и предложение их руководству. Их внедрение и контроль
Правильная организация обучения и переобучения работниковПовысится уровень оценки организации в глазах ее работников, повысится производительность труда, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям Проведение на регулярной основе оценок работы персонала и аттестаций. Анализ учебных заведений и учебных программ, необходимых организации, анализ условий обучения. Заключение договоров на обучение с сотрудниками и организациями, предоставление условий для учебы. Планирование и контроль
Поддержание здоровья работников и создание безопасных условий трудаСократится количество отпусков по временной нетрудоспособности. Сформируется особый “корпоративный дух” организации, произойдет сплочение коллектива, повысится оценка организации в глазах его служащих. Повысится уровень работоспособности Регулярное проведение диспансеризации работников, профилактических медицинских мероприятий. Предоставление возможности работникам бесплатно посещать спортивные клубы, залы, бассейны. Разработка программ по поддержанию здоровья, их внедрение и контроль
Прием на работу достойных специалистовПовысится производительность труда на каждом рабочем месте, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям. Создастся благоприятный психологический климат в коллективе, способствующий продуктивной работе Проведение анализа работы сотрудников, аттестаций, разработка должностных инструкций и положений о подразделениях, формирование конкретных профессиональных, физиологических, психологических и квалификационных требований к должности. Всесторонний анализ кандидатов на работу.
Поддержка и поощрение (материальное и моральное) работников, творчески подходящих к своей работе и выдвигающих рационализаторские предложенияПовысится производительность труда. Повысится уровень обслуживания клиентов. Укрепится численность новых клиентов. Повысится уровень оценки в глазах ее работников Изучать идеи работников и предлагать к внедрению лучшие из них. Создать общественный совет из высококвалифицированных специалистов, рассматривающих программу и внедрить ее

    Кадровая работа на малом предприятии, кадровое делопроизводство, поддержание здоровья работников и создание безопасных условий труда

Источник: http://dvkuot.ru/index.php/uper/705-kadmp

Особенности управления персоналом малого предприятия

Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок.

Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).

Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ.

Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников.

Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами.

Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4.

 Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата.

Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя.

Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.

Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей.

Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала.

Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

  • место работы находится недалеко от дома;
  • работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
  • тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
  • достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
  • у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
  • работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
  • заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
  • малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
  • участие в доходах предприятия;
  • работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий.

Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

  • нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
  • отсутствие слухов и жалоб;
  • сплоченность коллектива, доверительность отношений;
  • оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4.

 ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4.

 предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы.

На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия.

Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.

212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д.

Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4.

 Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

elitarium.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya

Дипломная работа Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Код работы: 3801

Дата: 17.01.2012

Город: Москва

ВУЗ: МФПУ

Специальность, предмет: управление персоналом

Вид работы: Дипломная работа

Тема: Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Термины: Диплом ВКР

Введение 4 1. Теоретические основы организации кадровой деятельности на малом предприятии 8 1.1. Система кадрового делопроизводства 8 1.2. Организация работы кадровой службы 17 1.3. Автоматизация кадровой службы 25 2. Организация кадровой деятельности на ООО «Прогресс» 32 2.1. Характеристика деятельности ООО «Прогресс» 32 2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Прогресс» 34 2.3. Анализ системы кадрового делопроизводства ООО «Прогресс» 41 3. Совершенствование организации кадровой деятельности на малом предприятии ООО «Прогресс» 54 3.1. Задание на разработку проекта совершенствования системы кадрового делопроизводства в ООО «Прогресс» 54 3.2. Разработка и внедрение полуавтоматизированной системы учета кадровых документов на основе стандартного программного обеспечения ООО «Прогресс» 57 3.3. Расчет социально-экономической эффективности внедрения проекта 80 Заключение 95 Список используемой литературы 100

Приложения

Введение В конце XX века произошла смена технологического базиса современного общества – на смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. С каждым годом увеличивается объем информации, накапливаемой человечеством. Полная, достоверная, своевременно полученная информация является необходимым условием успешного функционирования любой организации, в связи с чем активными темпами развиваются сегодня информационные технологии и автоматизированные системы управления. Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы кадровых служб организаций и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами. Особое значение в этой связи имеет автоматизация работы в сфере кадрового учета и делопроизводства, требующая не только аккумуляции больших массивов информации, но и предельной аккуратности, точности и внимательности в работе с персональными данными и информацией по кадрам. Тема данного дипломного проекта выбрана не случайно, чему свидетельствует текущая ситуация с организацией кадровой деятельности в ООО «Прогресс». Данная тема особенно актуальна по ряду причин, таких как: ? Повышение выполняемых рутинных операций при работе с кадрами. ? Аккумуляция больших массивов информации по кадрам. ? Увеличение срока обработки информации. ? Отсутствие систематизации данных. ? Отсутствие автоматизированной системы документооборота. ? Делопроизводство кадровой службы осложняется запутанностью и сложностью документооборота всей организации ? Экономический кризис. Цель работы – проанализировать организацию кадровой деятельности ООО «Прогресс». Данный дипломный проект имеет следующие задачи: 1. Структурировать теоретические основы организации кадровой деятельности. 2. Проанализировать процесс работы кадровой службы ООО «Прогресс» 3. Добиться более оперативной и эффективной работы с кадровыми документами. 4. Минимизировать издержки при работе с кадровыми документами. Объект исследования – ООО «Прогресс». Предмет исследования – процесс организации работы кадровой службы малого предприятия на примере ООО «Прогресс» Для того чтобы конкретизировать, и возможно, расшифровать некоторые цели необходимо выделить следующие задачи: ? Систематизация данных, формирование дел. ? Ускорение и упрощение сбора, обработки, систематизации и поиска информации по кадрам. ? Снижение трудоемкости рутинных работ в системе кадрового делопроизводства. Кадровая документация — совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала. Документированная информация составляет основу управления. Информация обычно фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документированная информация лежат в основе управленческих решений, являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой. Итак, кадровое делопроизводство — это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление. Документальное оформление кадровых процедур — неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. К сожалению, сегодня не все руководители уделяют должное внимание «бумажному» управлению и считают его важным, а вспоминают руководители об учете кадров и кадровой документации, когда с проверкой приходят представители контролирующих органов или когда бывший работник обращается с иском в суд. В таких крайних случаях для исправления сложившейся ситуации требуются значительные финансовые затраты и время, хотя и это не всегда является залогом успеха в суде и вряд ли поможет избежать привлечения к ответственности работодателя, соответствующих должностных лиц или организации. Именно поэтому так важно правильно вести кадровую документацию, в том числе оформлять трудовые отношения в соответствии с действующим трудовым законодательством. Документальное оформление основных кадровых процедур (или элементов кадрового делопроизводства) в различных литературных источниках рассматривается одинаково, различие заключается только в том, что где-то эти процедуры написаны с большей детализацией, а где-то с меньшей детализацией. Состояние научной разработанности темы. Теоретическая часть работы основана на анализе научных публикаций (монографий и статей) отечественных и зарубежных специалистов: Л.Абалкина, А.А.Ананьева, Дж.Аткинсона, Б.Д.Бреева, Н.А.Волгина, В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова, Е.Д.Катульского, С.Кларка, В.Г.Костакова, Л.А..Костина, К.А.Кравченко, В.М.Кудрова, С.Ю.Глазьева, А.Я.Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Э.Котляра, К.А.Кравченко, Ч.Литбитера, И.С.Масловой, К.И.Микульского, Ю.Г.Одегова, Ф.Т.Прокопова, Б.В.Ракитского, С.Ю. Рощина, А.С.Семенова, Л.С.Чижовой, С.В.Шекшни, В.Н.Якимова.

В то же время целый ряд проблем связанных с организацией кадровой деятельности, повышения их профессионального уровня в условиях современной рыночной экономики, требует дальнейших исследований и научно-обоснованных решений.

Cкачать бесплатно

Все права в отношении дипломной работы “Особенности организации кадровой работы на малом предприятии” принадлежит ее законному правообладателю. Текст дипломного проекта выставлен в качестве примера выполнения работы. Использование и тиражирование текста дипломной работы запрещено.

У нас также ищут

При защите диплома Вам также потребуется речь (доклад), а также раздаточный материал для членов Государственной Аттестационной Комиссии. Дипломы следует защищать с готовыми дополнительными материалами. Качественные дипломные работы – отражают степень подготовки выпускника к дальнейшей работе.

Чтобы защитить диплом, необходимо получить рецензию у стороннего преподавателя. В рецензии необходимо указать как достоинства, так и недостатки дипломной работы. Сдавайте дипломы в полной комплекте.

Источник: http://xn--80ahmmflf.net/catalog/osobennosti_organizatsii_kadrovoy_raboty_na_malom_predpriyatii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.