Обучение на предприятии

Как организовать обучение персонала

Обучение на предприятии

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.

Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании.

Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия.

Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

  • анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
  • анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
  • сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
  • аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников выступают более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

  • инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается.

На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели.

Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»УтверждаюСоловьев (А.П. Соловьев)11 января 2020 г.План обучения работников на 2020 год

N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации Период Дата начала Дата окончания
1Воронов Е.И.Слесарь по ремонту автомобилей18511 8 2 02 7231Приобретение грузового автомобиля

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala

Инструкция: как организовать обучение персонала, которое окупится

Обучение на предприятии

При подборе курсов сомнения возникают у всех: будут ли они полезны для карьеры, оправдают ли затраты? Не исключение — руководители и менеджеры, которые занимаются обучением сотрудников. Только в этом случае они переживают не за собственные деньги и будущее, а отвечают за бюджет и показатели компании.

В идеальной ситуации затраты на обучение персонала не только окупаются, но и становятся инвестицией, то есть приносят прибыль. Инструкцию, которая позволит эффективно использовать средства, представляет тренер по продажам Ольга Ягудина.

Не могу говорить за всех преподавателей, но я провожу тренинги так, чтобы отработать каждую вложенную копейку. Но иногда мелочи организации занятия, на которые заказчик не обращает внимания, влияют на эффективность всей учёбы.

Обучение персонала — общее дело тренера и заказчика. Успехи и провалы в этом деле — тоже общие. Желание, чтобы обучение принесло максимальную пользу, должно быть обоюдным. А здесь, как в любом деле, мелочей не бывает. Предлагаю алгоритм действий по эффективному вложению денег в обучение сотрудников.

Формат обучения

Отправлять сотрудника на учёбу необходимо, исходя из стоящих перед организацией задач. Определить их можно, устроив тестирование, проанализировав показатели эффективности работы, устроив внутреннюю проверку, например, в случае продаж — использовав «тайного покупателя».

На основании задач можно определиться с форматом обучения.

Если в результате сотрудник должен получить актуальную информацию по проблеме, теме или методике, стоит обратить внимание на лекцию или вебинар. Такая форма предполагает устное представление материала в последовательной и систематизированной форме.

Одновременно лекцию или вебинар могут слушать неограниченное количество человек, эти форматы позволяют быстро осваивать новую информацию, часто без отрыва от рабочего места.

Такой метод обучения пригодится бухгалтерам или юристам для получения сведений по изменениям в законодательной базе.

Необходимо, чтобы сотрудник не только узнал новое, но и принял активное участиев решении задач? В таком случае обратите внимание на семинары, которые предполагают активное обсуждение вопросов и проблем под контролем преподавателя.

Такой формат подойдёт для сотрудников, которым необходимо самостоятельно находить и принимать решения. Участники семинара получают не только актуальную информацию по теме, но и учатся работать с ней. Количество участников семинара ограничено темой, временем и задачами.

Семинары проходят очно, так что сотруднику придётся оторваться от рабочего места на некоторое время.

Если сотруднику не хватает практических навыков, обратите внимание на тренинги. Такой формат позволяет отработать полученные знания, получить обратную связь по совершаемым действиям. Обратите внимание, на хорошем тренинге не может быть больше 14 участников, а преподаватель обязательно должен быть опытным практиком.

Выбор тренера

Определились с задачами и форматом обучения, обратите внимание на личность преподавателя.

Теоретик — досконально изучил классическую и актуальную литературу, исследования и публикации по теме, готовит выжимку из этого массива информации.

Практик — обладает успешным опытом работы по направлению, скорее всего будет делиться «кейсами», успешными историями из практической деятельности.

Технолог — сочетает черты теоретика и практика, предоставляет пошаговые инструкции и руководства к действию.

Аналитик — изучает успешный опыт компаний и рассказывает о нём ученикам.

Психолог — мотивирует на успех, разбирает психологический причины, которые могут мешать в работе.

Воспитатель — специализируется на рабочей этике, обучает бизнес-этикету.

Шоумен — вовлекает слушателей в деятельность за счёт харизмы, шуток и историй из практики.

Парламентёр — модерирует вопросы и ответы участников. Работает по формуле: знающие ученики отвечают на вопросы остальных под присмотром тренера.

Как выбрать тренера? Наличие сертификатов, именитых клиентов, дипломов, рейтингов нужны при первичном отборе, но не могут быть причиной для окончательного принятия решения. Перед выбором тренера необходимо посмотреть на него в работе: в этом помогут бесплатные обучающие видео с его участием, встреча или телефонный звонок.

Выбор темы тренинга

Не выбирайте тему тренинга, ставьте перед тренером задачу, которую нужно решить. Такая цель должна быть максимально конкретной, измеримой, достижимой, актуальной, вы должны представлять, к какому времени её можно достичь. Не стоит пытаться решить сразу все проблемы с помощью одного тренинга, лучше сосредоточиться на чём-то одном.

Подготовка персонала

Не стоит навязывать идею обучения, нужно преподнести её как помощь в текущей деятельности и возможность для карьерного роста. Немотивированные и неподготовленные сотрудники саботируют занятия, опаздывают, «мстят» тренеру, ищут негатив во всем. Опытный тренер справится с подобной проблемой, но некоторое время для других участников всё равно будет потеряно.

Если нужно обучить большое количество сотрудников, их стоит разделить на группы: в одну отправить тех, чей опыт невелик, в другую — более сведущих.

Также любой тренинг проходит эффективнее, если на нём присутствует «заказчик обучения» — руководитель или менеджер.

Место проведения тренинга

Помещение, которое подходит для тренинга

Эффективнее проводить обучение вдали от рабочего места: в арендованном зале или в переговорных комнатах компании. Конечно, если речь идёт не о полевом тренинге, где как раз используется рабочее место сотрудника и «настоящие» клиенты.

Желательно, чтобы в зале была хорошая вентиляция, он был не менее 30 кв.м со свободно перемещаемыми стульями. На тренинге люди двигаются, отрабатывают задачи, встают, садятся, играют, кидают мячи, важно, чтобы до конца тренинга участники сохранили хорошую физическую и умственную активность.

Из оборудования потребуется проектор или телевизор с компьютером для просмотра слайдов, записей фрагментов тренинга и видеороликов.

Обязательно нужна доска, на которой можно обозначить основные пункты тренинга. Лучше, если это будет доска-блокнот, с её помощью тренер сможет обратиться к предыдущей информации, а заказчик будет использовать записи для работы после тренинга.

Исполнение договоренности

Эффективность тренинга — это совместная работа тренера и заказчика. Все договоренности должны соблюдаться чётко, потому как тренер ориентируется на возможности и способности компании, а не на желания и слабости.

Нет дисциплины в компании, не проводится работа после тренинга, нарушаются сроки выполнения заданий, не прорабатываются основные элементы — деньги на ветер. Исполнение договоренностей и есть ответственность каждой стороны за эффективность обучения.

Заказчик впустую тратит деньги, а тренер теряет намного больше — ценность своего труда.

С уважением, тренер по продажам Ольга Ягудина.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/teachmeplease/instrukciia-kak-organizovat-obuchenie-personala-kotoroe-okupitsia-5bc4b2a18359c800abc7f982

Обучение сотрудников: этапы, методы и правила обучения сотрудников интернет-магазина

Обучение на предприятии

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие сотрудники интернет-магазина работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

  • вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
  • вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
  • вы видите, что конкуренты опережают вас по качеству обслуживания;
  • вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
  • вы хотите сплотить сотрудников и создать лучшую команду;
  • вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное – правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников.

Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов.

Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Групповое обучение

  1. курсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: виды целевой аудитории интернет-магазина. Второе занятие: способы обратной связи с клиентами. Третий урок: отработка возражений покупателей.

    Современные видеокурсы – это не нудные лекции, а яркие ролики в лучших традициях . Такая информация воспринимается легко и непринужденно.

  2. Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику.

    Обычно они проводятся каждый день – например, в течение рабочей недели.

  3. конференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, создание современного сайта, обучение конкретной технике продаж – например, холодных звонков.

    Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция – может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.

  4. Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”.

    Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж.

    Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают множество записей телефонных разговоров и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс – об основах работы интернет-магазина.

Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру – программы современного учета, менеджеру – техники продаж, дизайнеру – работу в графических программах.

Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому – только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Если у вас идеальная команда, направить сотрудников на обучение не составит труда. Но чащу всего, увы, люди не настолько мотивированы и с недовольством соглашаются учиться, даже несмотря на то, что курсы проходят за счет компании. Советуем пройти эти несколько шагов, чтобы обучение не было в тягость и принесло интернет-магазину реальную пользу.

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят.

Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу.

Если они сами в теме и могут предложить интересные программы – стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся – делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры – отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет – садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться – справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете – все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов – это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок – сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились конкретным техникам и методикам и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся – обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять положительные отзывы о качестве обслуживания и великолепном сервисе. Делайте выводы – значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам.

Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать отличные лендинги – отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит – но он приводит клиентов на основной сайт, а значит – увеличивает трафик. Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос – значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь – двадцать. А все потому, что команда прошла курс эффективного тайм-менеджмента, и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями.

Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер – вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени.

Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы – значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников.

Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество – лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей – чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит – организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас – видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

  1. Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру – как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
  2. Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит – лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
  3. Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами – бегите подальше.
  4. Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы – понятно, что это мошенник.
  5. Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена – ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: скидка размером 80-90% – явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем – просто кинут.

И самое главное – не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги – каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное – системность!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-obuchat-sotrudnikov

Управление человеческими ресурсами

Обучение на предприятии
sh: 1: –format=html: not found

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
  • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
  • изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  • для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Планирование обучения – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.    

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и перепод­готовка персонала.     

 Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спосо­бов общения.     

Повышение квалификации персонала – усовер­шенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.     

Переподготовка персонала – освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения  персонала.    

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.    

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.    

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным ис­следованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:    

–                     знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходи­мых для выполнения обязанностей на рабочем месте;    

–                     умения – способность выполнять обязанности на рабочем месте;    

–                     навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;    

–                     способы общения (поведения) – выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе­мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=23052&chapterid=4661

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.