Как организовать обучение в организации

Содержание

Инструкция: как организовать обучение персонала, которое окупится

Как организовать обучение в организации

При подборе курсов сомнения возникают у всех: будут ли они полезны для карьеры, оправдают ли затраты? Не исключение — руководители и менеджеры, которые занимаются обучением сотрудников. Только в этом случае они переживают не за собственные деньги и будущее, а отвечают за бюджет и показатели компании.

В идеальной ситуации затраты на обучение персонала не только окупаются, но и становятся инвестицией, то есть приносят прибыль. Инструкцию, которая позволит эффективно использовать средства, представляет тренер по продажам Ольга Ягудина.

Не могу говорить за всех преподавателей, но я провожу тренинги так, чтобы отработать каждую вложенную копейку. Но иногда мелочи организации занятия, на которые заказчик не обращает внимания, влияют на эффективность всей учёбы.

Обучение персонала — общее дело тренера и заказчика. Успехи и провалы в этом деле — тоже общие. Желание, чтобы обучение принесло максимальную пользу, должно быть обоюдным. А здесь, как в любом деле, мелочей не бывает. Предлагаю алгоритм действий по эффективному вложению денег в обучение сотрудников.

Формат обучения

Отправлять сотрудника на учёбу необходимо, исходя из стоящих перед организацией задач. Определить их можно, устроив тестирование, проанализировав показатели эффективности работы, устроив внутреннюю проверку, например, в случае продаж — использовав «тайного покупателя».

На основании задач можно определиться с форматом обучения.

Если в результате сотрудник должен получить актуальную информацию по проблеме, теме или методике, стоит обратить внимание на лекцию или вебинар. Такая форма предполагает устное представление материала в последовательной и систематизированной форме.

Одновременно лекцию или вебинар могут слушать неограниченное количество человек, эти форматы позволяют быстро осваивать новую информацию, часто без отрыва от рабочего места.

Такой метод обучения пригодится бухгалтерам или юристам для получения сведений по изменениям в законодательной базе.

Необходимо, чтобы сотрудник не только узнал новое, но и принял активное участиев решении задач? В таком случае обратите внимание на семинары, которые предполагают активное обсуждение вопросов и проблем под контролем преподавателя.

Такой формат подойдёт для сотрудников, которым необходимо самостоятельно находить и принимать решения. Участники семинара получают не только актуальную информацию по теме, но и учатся работать с ней. Количество участников семинара ограничено темой, временем и задачами.

Семинары проходят очно, так что сотруднику придётся оторваться от рабочего места на некоторое время.

Если сотруднику не хватает практических навыков, обратите внимание на тренинги. Такой формат позволяет отработать полученные знания, получить обратную связь по совершаемым действиям. Обратите внимание, на хорошем тренинге не может быть больше 14 участников, а преподаватель обязательно должен быть опытным практиком.

Выбор тренера

Определились с задачами и форматом обучения, обратите внимание на личность преподавателя.

Теоретик — досконально изучил классическую и актуальную литературу, исследования и публикации по теме, готовит выжимку из этого массива информации.

Практик — обладает успешным опытом работы по направлению, скорее всего будет делиться «кейсами», успешными историями из практической деятельности.

Технолог — сочетает черты теоретика и практика, предоставляет пошаговые инструкции и руководства к действию.

Аналитик — изучает успешный опыт компаний и рассказывает о нём ученикам.

Психолог — мотивирует на успех, разбирает психологический причины, которые могут мешать в работе.

Воспитатель — специализируется на рабочей этике, обучает бизнес-этикету.

Шоумен — вовлекает слушателей в деятельность за счёт харизмы, шуток и историй из практики.

Парламентёр — модерирует вопросы и ответы участников. Работает по формуле: знающие ученики отвечают на вопросы остальных под присмотром тренера.

Как выбрать тренера? Наличие сертификатов, именитых клиентов, дипломов, рейтингов нужны при первичном отборе, но не могут быть причиной для окончательного принятия решения. Перед выбором тренера необходимо посмотреть на него в работе: в этом помогут бесплатные обучающие видео с его участием, встреча или телефонный звонок.

Выбор темы тренинга

Не выбирайте тему тренинга, ставьте перед тренером задачу, которую нужно решить. Такая цель должна быть максимально конкретной, измеримой, достижимой, актуальной, вы должны представлять, к какому времени её можно достичь. Не стоит пытаться решить сразу все проблемы с помощью одного тренинга, лучше сосредоточиться на чём-то одном.

Подготовка персонала

Не стоит навязывать идею обучения, нужно преподнести её как помощь в текущей деятельности и возможность для карьерного роста. Немотивированные и неподготовленные сотрудники саботируют занятия, опаздывают, «мстят» тренеру, ищут негатив во всем. Опытный тренер справится с подобной проблемой, но некоторое время для других участников всё равно будет потеряно.

Если нужно обучить большое количество сотрудников, их стоит разделить на группы: в одну отправить тех, чей опыт невелик, в другую — более сведущих.

Также любой тренинг проходит эффективнее, если на нём присутствует «заказчик обучения» — руководитель или менеджер.

Место проведения тренинга

Помещение, которое подходит для тренинга

Эффективнее проводить обучение вдали от рабочего места: в арендованном зале или в переговорных комнатах компании. Конечно, если речь идёт не о полевом тренинге, где как раз используется рабочее место сотрудника и «настоящие» клиенты.

Желательно, чтобы в зале была хорошая вентиляция, он был не менее 30 кв.м со свободно перемещаемыми стульями. На тренинге люди двигаются, отрабатывают задачи, встают, садятся, играют, кидают мячи, важно, чтобы до конца тренинга участники сохранили хорошую физическую и умственную активность.

Из оборудования потребуется проектор или телевизор с компьютером для просмотра слайдов, записей фрагментов тренинга и видеороликов.

Обязательно нужна доска, на которой можно обозначить основные пункты тренинга. Лучше, если это будет доска-блокнот, с её помощью тренер сможет обратиться к предыдущей информации, а заказчик будет использовать записи для работы после тренинга.

Исполнение договоренности

Эффективность тренинга — это совместная работа тренера и заказчика. Все договоренности должны соблюдаться чётко, потому как тренер ориентируется на возможности и способности компании, а не на желания и слабости.

Нет дисциплины в компании, не проводится работа после тренинга, нарушаются сроки выполнения заданий, не прорабатываются основные элементы — деньги на ветер. Исполнение договоренностей и есть ответственность каждой стороны за эффективность обучения.

Заказчик впустую тратит деньги, а тренер теряет намного больше — ценность своего труда.

С уважением, тренер по продажам Ольга Ягудина.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/teachmeplease/instrukciia-kak-organizovat-obuchenie-personala-kotoroe-okupitsia-5bc4b2a18359c800abc7f982

Обучение сотрудников: этапы, методы и правила обучения сотрудников интернет-магазина

Как организовать обучение в организации

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие сотрудники интернет-магазина работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

  • вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
  • вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
  • вы видите, что конкуренты опережают вас по качеству обслуживания;
  • вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
  • вы хотите сплотить сотрудников и создать лучшую команду;
  • вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное – правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников.

Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов.

Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Групповое обучение

  1. курсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: виды целевой аудитории интернет-магазина. Второе занятие: способы обратной связи с клиентами. Третий урок: отработка возражений покупателей.

    Современные видеокурсы – это не нудные лекции, а яркие ролики в лучших традициях . Такая информация воспринимается легко и непринужденно.

  2. Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику.

    Обычно они проводятся каждый день – например, в течение рабочей недели.

  3. конференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, создание современного сайта, обучение конкретной технике продаж – например, холодных звонков.

    Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция – может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.

  4. Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”.

    Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж.

    Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают множество записей телефонных разговоров и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс – об основах работы интернет-магазина.

Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру – программы современного учета, менеджеру – техники продаж, дизайнеру – работу в графических программах.

Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому – только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Если у вас идеальная команда, направить сотрудников на обучение не составит труда. Но чащу всего, увы, люди не настолько мотивированы и с недовольством соглашаются учиться, даже несмотря на то, что курсы проходят за счет компании. Советуем пройти эти несколько шагов, чтобы обучение не было в тягость и принесло интернет-магазину реальную пользу.

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят.

Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу.

Если они сами в теме и могут предложить интересные программы – стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся – делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры – отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет – садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться – справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете – все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов – это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок – сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились конкретным техникам и методикам и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся – обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять положительные отзывы о качестве обслуживания и великолепном сервисе. Делайте выводы – значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам.

Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать отличные лендинги – отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит – но он приводит клиентов на основной сайт, а значит – увеличивает трафик. Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос – значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь – двадцать. А все потому, что команда прошла курс эффективного тайм-менеджмента, и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями.

Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер – вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени.

Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы – значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников.

Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество – лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей – чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит – организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас – видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

  1. Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру – как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
  2. Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит – лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
  3. Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами – бегите подальше.
  4. Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы – понятно, что это мошенник.
  5. Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена – ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: скидка размером 80-90% – явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем – просто кинут.

И самое главное – не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги – каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное – системность!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-obuchat-sotrudnikov

Как организовать обучение персонала своими силами

Как организовать обучение в организации

Сейчас уже не требуется доказывать о необходимости в обучении и повышении квалификации сотрудников.Высококвалифицированный персонал ощутимо влияет на выживаемость и рентабельность предприятия.

Факторы, на которые влияет обучение сотрудников: – на повышение качества работы руководителей, заменяя старые неэффективные методики управления; – на уровень квалификации в профессиональной деятельности; – на увеличение объемов производственной деятельности;

– на развитие коммуникативных навыков и прочие.

Стоит ли тратить финансы на внешнее обучение и тренинговые центры для постоянного поддержания профессионального уровня сотрудников?

Возможно вы сможете реализовать внутреннее обучение персонала своими силами, ведь в этом ничего запредельного сложного нет. Только стоит начать.

Процесс организации внутреннего обучения персонала следует внедрять поэтапно.

1. Задачи и постановка целей обучения персонала. 2. Утверждение форматов обучения. 3. Выделение потребности в обучении персонала. 4. Создание обучающих курсов. 5. Поиск и подготовка обучающих тренеров(наставников). 6. Обучение сотрудников предприятия. 7. Закрепление и оценивание пройденного материала.

8. Анализ результатов обучения.

Рассмотрим некоторые этапы.

Выделение потребности в обучении персонала

Выявляя потребность сотрудников в обучении, необходимо выявить именно тот пробел в квалификации сотрудников, который снижает эффективность его работы.

Определяется он в процессе: – анализа результатов работы персонала; – аттестации сотрудников;

– по заявкам от руководителей и сотрудников.

Ведущую роль здесь должен взять руководитель подразделения, выявлять потребность в обучении и предлагать тематику программ по обучению.
Однако, работники самостоятельно должны анализировать эффективность собственного труда. И, при необходимости, обращаться в отдел по работе с персоналом или к руководителю с заявкой на тематическое обучение.

Формат обучения персонала

Идеальным вариантом является организация в компании собственного центра подготовки и повышения квалификации работников. В связи с чем, требуется оснащение учебного процесса техническими средствами, информационными системами и учебными материалами.

Помимо оборудованных кабинетов, конференц-залов, при распределенной структуре организации, может возникнуть необходимость в дистанционном обучении. В таком случае необходимо внедрить систему дистанционного обучения, вебинарные комнаты, а также разработать электронные учебные материалы.

В этом случае, потребуются серьезные финансовые затраты, но можно начать внедрение обучения персонала и простыми средствами.

Небольшие компании могут выстроить простой в управлении и реализации процесс обучения, требующий минимальных затрат, при должном качестве обучения, без создания специальной инфраструктуры и учебных классов.

1. Организация сетевого хранилища учебных и методических материалов, справочников, инструкций (папка на общем сетевом диске).
2. Внедрение бесплатной системы дистанционного обучения LMS “Moodle”.

При любом методе (очный или дистанционный) обучения потребуется создание интерактивного обучающего курса, содержащего: – теоретический курс лекций (текстовый метериал, презентации); – видеоматериал с записями лектора, тренера, специалиста; – практические задания, кейсы, тренажеры; – тренинги;

– контрольный тест.

В сети Интернет накоплено огромное количество учебного материала по различным профессиональным темам, воспользуйтесь ими.

На начальном этапе менеджер по обучению может скомпоновать учебный курс из учебных материалов, которые находятся в свободном доступе.

Построить учебный курс из материалов с сайтов электронных библиотек, профессиональных сообществ, бесплатных образовательных проектов и т.п. Учебные или тематические видеоматериалы из каналов в и т.п.

Организовать тестирование по пройденному курсу можно в бесплатной программе или в онлайн-сервисе по тестированию, которых тоже большое количество.
Все это собрать в одну папку с темой обучения и инструкцией со ссылками про прохождению курса или в электронный курс в СДО «moodle».

А далее перейти к разработке собственных электронных курсов с уникальным контентом. Своими силами или на заказ сторонним разработчикам это уже решать вам.

Приветствуйте и поощряйте форму самообучения сотрудников. Достаточно вести общедоступный список онлайн образовательных проектов, проводимых конференций, бесплатных вебинаров и других мероприятий. Менеджеру по персоналу необходимо регулярно проводить мониторинг мероприятий в сети Интернет и анонсировать их персоналу, в любой удобной форме для вашей организацией.

Поиск и подготовка обучающих тренеров (наставников)

Этап подготовки собственных тренеров и наставников осуществляется для каждого подразделения. Руководители отделов должны выделить сотрудников для анализа работы и определения текущих задач обучения. На этапе подготовки тренеров, предприятие может задействовать персонал сторонних организаций (аутсорсинг).

Зачастую наставниками на производстве становятся наиболее квалифицированные работники предприятия, опытные мастера. При выборе тренера учитывать, однако, следует не только уровень мастерства, но и способность работника к преподаванию.

Сотрудники отдела по работе с персоналом должны использовать следующие критерии:

– высокий уровень профессионализма; – стабильно высокая оценка показателей результатов трудовой деятельности; – наличие способностей к обучению сотрудников; – лояльность к компании;

– отличные коммуникативные навыки общения.

Внедрение внутреннего обучения и развития персонала (хоть и самого примитивного и простого) даст толчок к саморазвитию персонала, повышению производительности и эффективности сотрудников.

Получив новые знания и умения, каждый сотрудник, прошедший обучение, начинает их постепенно внедрять в ежедневную работу. Постепенно систематизируя подход к организации рабочего процесса, сотрудник очень скоро может убедиться в эффективности пройденного обучения. Качество работы заметно возрастает.

Конечно, внедрение новых знаний и применение их на практике дело времени. Не каждый сотрудник способен сразу внедрить в действия полученные знания, так как привык работать по своему опыту. Но знания присутствуют, и со временем, начинает меняться и подход к организации работы и применению полученных новых знаний и навыков.

Источник: https://hr-elearning.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala-2/

Как построить систему обучения в компании? (Николай Равикович, тренер-консултант)

Как организовать обучение в организации

Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей.

В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения.

Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:

• Чему учить разные категории сотрудников?

• Кто будет проводить обучение?

• Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?

• Как оценивать результаты обучения?

• Как мотивировать сотрудников на обучение?

• Где проводить обучение?

• И др.

Ниже Вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.

Вначале хотелось бы привести последовательность шагов – этапов работы, которые предстоит пройти при построении системы обучения и корпоративного учебного центра в компании.

Эти этапы работы могут идти последовательно один за другим либо выполняться параллельно для ускорения процесса (например, с привлечением внешних аутсорсеров).

Основные этапы построения системы обучения в компании

1. Составление списка компетенций и описание должностей сотрудников компании по отделам

2. Диагностика мотивации сотрудников компании на обучение

3. Диагностика потребностей в обучении сотрудников по отделам с учетом целей и планов развития компании

4. Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании

5. Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на год

6. Выбор и утверждение преподавателей, тренеров или консалтинговых компанией для проведения обучения

7. Расчет и утверждение бюджета на обучение на год

8. Разработка и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения

9. Разработка и внедрение системы аттестации сотрудников

10. Внесение изменений (если это необходимо) в корпоративную культуру и систему мотивации (как ее части) сотрудников в компании

11. Проведение обучения сотрудников

12. Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения

13. Хотелось бы подробно остановиться на некоторых наиболее важных из этих этапов работы, по которым обычно возникает много вопросов.

Диагностика мотивации сотрудников на обучение

В практике часто встречается следующая ситуация, когда компания стабильная и сложившиеся, сотрудники взрослые люди, долго работают на одном месте, и в компании в силу объективных причин нет условий для особого карьерного роста и развития сотрудников, бывает очень трудно найти те факторы, которые стимулировали бы и заинтересовали сотрудников на обучение.

В таких случаях очень важно до разработки и внедрения системы обучения провести предварительно диагностику мотивации сотрудников на обучение для выявление потребностей сотрудников и внесения соответствующих изменений в систему мотивации в компании.

Это позволит найти и дать сотрудникам некую «конфетку» и стимулировать сотрудников на обучение, придать значимость этому процессу в глазах персонала.

Лучше для проведения диагностики мотивации сотрудников использовать внешних консультантов, у которых «не замылены» глаза работой в организации и люди быстрее перед ними раскроются, так как никак не зависят от них по службе.

Диагностика потребностей в обучении

Всегда нужно помнить, что диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты и опросники, но и интервью с руководителями компании, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития компании, цели и задачи бизнеса.

Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании

Система обучения в компании создается не на один год, поэтому при ее разработке важно учитывать возможность ее дальнейшего развития и модификации.

Поэтому она должна быть комплексной и строиться на принципах развивающего и многоэтапного обучения всех категорий сотрудников.

Также важно учитывать особенности обучения разных категорий сотрудников.

В системе обучения должны быть:

• схемы последовательного обучения рядовых сотрудников (обновляемые от года к году),

• программы индивидуального и выборочного обучения топ – менеджеров и сотрудников кадрового резерва,

• программы долгосрочного обучения наиболее ценных сотрудников компании (например, второе высшее или MBA за счет компании, что требует дополнительной разработки юридической документации – «Ученический договор» и т.п.)

• и т.д.

Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на год

При составлении планов обучения сотрудников на год важно обратить внимание на то, чтобы этот план был сбалансирован между разными подразделениями и учитывал распределение бюджета на обучение на год.

Важно, чтобы периодичность обучения для сотрудников одного подразделения была не чаще 1 раза в 3 месяца, чтобы не перегружать сотрудников и дать им возможность хорошо усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении.

Необходимо обратить внимание на процедуры поддержки и оценки выживаемости знаний и навыков между обучениями.

Выбор и утверждение преподавателей, тренеров или консалтинговых компанией для проведения обучения

Выбор преподавателей для проведения обучения или провайдера тренинговых услуг –

это всегда комплексная проблема и зависит от нескольких факторов.

Прежде всего, необходимо определиться с объемом программ обучения и тем количеством сотрудников по отделам, которое необходимо обучить.

Оптимальным является комплексный подход к выбору того, кто будет проводить обучение.

Для подготовки стажеров, проведения первичного обучения продукту и ассортименту услуг компании, адаптационных программ логичнее использовать ресурс внутренних преподавателей (институт которых предстоит создать с соответствующей мотивацией и статусом), систему наставничества и ресурс внутреннего тренера.

Для большого количества сотрудников, нуждающихся в проведении обучения по типовым программам (например, продавцы сети розничных магазинов или менеджеры отделов продаж в офисах , другие менеджеры среднего звена) целесообразнее использовать ресурс внутреннего тренера, если необходимо то и нескольких.

Для обучения нескольких сотрудников из отделов каким-то узким специальным знаниям (например, бухгалтеров, рекламщиков, маркетологов и др.), не требующих поголовного обучения, лучше использовать ресурс внешних провайдеров. Посылать таких (отдельных) сотрудников на открытые тренинги по заранее составленному на год плану обучения, а далее использовать систему каскадного обучения.

В систему каскадного обучения будет входить следующее:

• прошедшие обучение сотрудники делают семинар и рассказывают о пройденном на открытом тренинге материале и полученных навыках всем заинтересованным сотрудникам внутри компании

• раздаточные материалы открытых тренингов помещаются во внутреннюю библиотеку компании и находятся в свободном доступе для заинтересованных сотрудников.

Таким образом, достигается экономия денежных средств; достаточно широкий охват сотрудников, заинтересованных в получении данных навыков; выработка у прошедших обучение на открытом тренинге сотрудников (чаще всего это руководители отделов или наиболее квалифицированные сотрудники) навыков преподавания, чтобы затем использовать их ресурс, как внутренних преподавателей.

Для обучения топ – менеджеров и руководителей подразделений компании лучше использовать ресурс внешних провайдеров обучения (как в открытом, так и в корпоративном формате), так как они вряд ли, да это и нецелесообразно, пойдут учиться к внутреннему тренеру.

Расчет и утверждение бюджета на обучение на год

Часто возникает вопрос, какое количество финансовых средств потратить и заложить в бюджет на обучение сотрудников на год.

В различных источниках приводятся разные данные.

По некоторым отчетам, опубликованным в открытых источниках, в крупных западных компаниях тратят на обучение, подготовку и повышение квалификации сотрудников 0,5 – 2 % от годового оборота компании.

Я думаю, что наиболее жизненной и отражающей истинное положение вещей, является цифра, использующаяся еще в советское время – на повышение квалификации и обучение сотрудников тратилось 4% от Фонда оплаты труда за год.

Разработка и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения

Этот аспект является очень важным в системе обучения, так как нельзя просто учить сотрудников и никак не оценивать и контролировать результаты обучения.

Критерии эффективности обучения и их оценка – это вопрос многоплановый и достаточно сложный.

Но все же хотелось отметить, что в процедурах оценки эффективности обучения и применения сотрудниками полученных знаний, умений и навыков необходимо использовать комплексный подход (тестовые задания, карты наблюдений, контрольные клиенты и звонки и др.

) и определенную периодичность. Особо следует обратить на процедуры поддержки и закрепления полученных навыков (служебные инструкции, кодексы продавца, разбор типовых ситуаций и др.)

Разработка и внедрение системы аттестации сотрудников

На этот момент следует обратить особое внимание. Система ежегодной аттестации является важным моментом в поддержке системы обучения, мотивации, роста и развития сотрудников.

Успехи в обучении, освоенные приемы и навыки работы (помимо, прежде всего, бизнес результатов) должны являться одним из блоков аттестации и влиять на результат прохождения аттестации.

Если в компании нет особого карьерного роста, важно для мотивации сотрудников на обучение разработать и внедрить систему грейдов (разрядов), влияющих на фиксированную часть оклада.

Одним из условий присвоения следующего разряда по результатам аттестации для сотрудника будет прохождение обучения и освоение определенного набора знаний и навыков, соответствующих списку компетенций для данного разряда.

Внесение изменений в корпоративную культуру компании

Внедрение системы обучения в компании – это комплексная проблема и тесно связана с системой мотивации сотрудников, аттестацией, созданием кадрового резерва, карьерным ростом сотрудников, внутренней средой в организации.

Система обучения является частью корпоративной культуры, в которую возможно придется вносить коррективы по мере внедрения системы обучения в компании

(Например, принятия следующих правил и внутренних установок сотрудников в организации: «Мы все в компании учимся и это является неотъемлемой частью нашей жизни и деятельности в компании, необходимым условием и потребностью для дальнейшего роста, развития и успешной работы в компании»)

Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения

Система обучения не является какой-то раз и навсегда данностью, а является только каркасом и подстраивается под цели и задачи организации, может меняться вместе с ростом и развитием компании и происходящими изменениями в бизнесе. Поэтому очень важно отслеживать результаты обучения, те процедуры и мероприятия, которые дают реальный результат, оптимизировать и закреплять их в существующей системе обучения.

Важным аспектом в совершенствовании системы обучения в организации является изучение новых веяний на рынке тренинговых услуг и дополнительного бизнес- обучения для того, чтобы использовать новые прогрессивные технологии для развития и повышения квалификации сотрудников своей компании.

Уверен, что будущее бизнес обучения и подготовки сотрудников внутри организации в плановом систематическом обучении, в разработанной и постоянно обновляемой системе обучения и подготовки сотрудников.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-postroit-sistemu-obucheniya-v-kompanii-nikolay-ravikovich-trener-konsultant

Как правильно построить процесс обучения сотрудников и как разработать программу обучения

Как организовать обучение в организации

Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения 

Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников. 

Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.

 

Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.

Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.  Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций.

Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов. 

На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.

 

Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:

 

  • чему научатся сотрудники;
  • какой результат действий считать хорошим;
  • насколько реально научить сотрудников;
  • какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
  • сколько времени потребуется на обучение.

 

Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.

  

Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:

 

  • Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
  • Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
  • Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.

 

При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.

 

При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:

 

  • Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
  • Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
  • Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
  • Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.

  

После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:

 

  • согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
  • понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
  • в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
  • готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
  • знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.

 

Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:

 

  1. Передача информации.
  2. Практическое задание.
  3. Контроль знаний.
  4. Обратная связь.

 

То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.  Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.

Например, можно:

 

  • организовать офлайн-лекции;
  • показывать вебинары в записи;
  • вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
  • осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).

 

Плата за подключение к Пакету услуг «Первый шаг» — 0 руб. Открытие и обслуживание первого счета в рублях РФ — 0 руб. Внутрибанковские переводы на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. 3 (Три) платежа в другие банки на счета юридических лиц и ИП — 0 руб.

К Пакету услуг «Первый шаг» могут быть подключены только новые клиенты, не имеющие открытых расчетных счетов в Банке «Открытие». Обязательными условиями подключения и обслуживания в рамках Пакета услуг являются выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО Банка.

Обслуживание корпоративных карт «Бизнес карта»: первые 6 мес. — бесплатно, с момента совершения первой транзакции по карте, далее 149 руб. — ежемесячно. Категория карт может быть изменена. Услуги, не включенные в Пакет услуг, предоставляются в соответствии с условиями Сборника тарифов.

Полные условия обслуживания, оформления и использования карт указаны в сборнике тарифов.

 

Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:

 

  1. Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
  2. Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
  3. Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
  4. Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.

 

Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников.

Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости.

Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.

Источник: https://academyopen.ru/journal/258

Обучение персонала в организации

Как организовать обучение в организации

В современном мире все чаще возникает проблема приспособления организаций и работников к изменениям в технологиях, оборудовании, производстве товаров. Все это требует от работников новых умений, знаний и навыков, поэтому нужно проводить обучение сотрудников в своей организации. Также стоит напомнить о профессиях, для которых повышение квалификации является обязательным.  

Основными целями обучения персонала являются:

  • Повышение уровня производительности
  • Обеспечение работников профессиональными знаниями и навыками
  • Повышение мотивации персонала
  • Снижение текучки кадров
  • Ускорение адаптации новых сотрудников

В первую очередь, обучение бывает внутрифирменное и внешнее. Давайте разберем особенности каждого.

1. Внутрифирменное (корпоративное) обучение

Как правило, программы данного обучения создаются для конкретной компании, т.е. содержание обучения и его сроки соответствуют потребностям организации. Слушателями выполняются практические работы, которые направлены на решение проблем, стоящих перед организацией.

Также в обучении используется оборудование и технологии данной компании. В отличие от внешнего обучения, предусматривается обучение большого количества сотрудников. Еще можно отметить, что такой способ помогает сохранять в организации командный дух и сплоченность коллектива.

Но, однако, у внутрифирменного обучения есть и минусы.

 Во-первых, руководству приходится брать на себя дополнительную нагрузку, ведь они выступают в роли преподавателей. Но такая проблема возникает не всегда, так как организация может привлечь специалиста из сторонней тренинговой компании или учебного центра, при этом направленность на цели организации останется. 

Во-вторых, отсутствует обмен опытом и приток свежих идей со стороны.

2. Внешнее обучение

Внешнее обучения проводится благодаря специальной организации, которая занимается обучением персонала. Для этого потребуются значительные затраты со стороны вашей компании.

Проблема данного метода заключается в том, что при обучении не учитываются цели и потребности организации.

К тому же, во время процесса обучения сотрудники не смогут выполнять свои обязанности, что и скажется на прибыли организации. 

К преимуществам модно отнести тот факт, что обучение персонала будут заниматься профессионалы. У сотрудников появится возможность обменяться опытом у коллег из других организация и завязать полезные деловые знакомства.

Методы обучения

Когда компания определилась с формой обучения, выбирают метод обучения.  

К внутрифирменной форме относятся:

  • Инструктаж – новому сотруднику передается общая информация о работе.
  • Наставничество – к новому работнику прикрепляется более опытный, который помогает адаптироваться в новом коллективе, отвечает на возникающие вопросы и контролирует исполнение работы.
  • Ротация – временный перевод сотрудника на другое место работы, в целях получения нового опыта и повышения квалификации.
  • Shadowing – данный метод активно используется в компаниях на Западе. Такой метод интересен тем, что студенты старших курсов могут несколько дней понаблюдать за работой специалиста. Благодаря этому, студент может понять, действительно ли ему нравится данная должность и какие трудности во время работы могут ему встретиться.

К внешней форме относятся:

  • Тренинги – формат данного метода направлен на усвоение нового материала и на получение нового опыта, происходит совмещение теории и практики, что благоприятно сказывается на эффективности обучения. Однако тренинги дорогостоящие.
  • Семинары – этот метод хорош тем, что на них проводятся совместные обсуждения полученного материала, что предполагает возможность дискуссий и обмена опытом.
  • Деловая игра – происходит рассмотрение реальной рабочей ситуации в виде коллективной игры, где каждому участнику выделяется конкретная роль.
  • Самообучение – наиболее простой метод обучения, ведь не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение. Работник может учиться, когда ему удобно и где удобно, но для этого нужно желание самого обучающегося усваивать новые знания.

Может ли работник сам выразить инициативу в повышении квалификации и самостоятельно пройти обучение?

Вопрос о необходимости прохождения обучения и повышении квалификации работника должен решать работодатель и создавать условия для его благополучного прохождения.

Если сотрудник решает самостоятельно проходить обучение, то он должен оплачивать его сам.

При этом обучение не должно мешать рабочему времени, так как освобождение от работы или совмещение с ней организовывает работодатель только при явной необходимости в данном обучении.

Однако, заинтересованный руководитель может пойти на встречу и поощрить стремление сотрудника к совершенствованию профессиональных навыков полностью или частично скомпенсировав его затраты на обучение. 

В любом случае все зависит от внутренних порядков компании и атмосферы в коллективе.

Обязательное обучение сотрудников

Помимо назревшей субъективной необходимости обучения персонала, есть так же и законодательная обязанность для ряда профессий и направлений.

Например обязательно регулярное обучение по пожарно-техническому минимуму и охране труда. Также повышение квалификации обязательно для медицинский работников.

Если на балансе у организации есть транспортные средства, то не обойтись и без ежегодного обучения водителей и ответственных за транспортную безопасность.

Таким образом, обучение персонала – это необходимый процесс, при котором достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Обучение персонала является эффективным в том случае, когда потраченные затраты на обучения окупились, а производительность труда стала выше.

Источник: http://unitoria.ru/blog/kadry/obuchenie-personala-v-organizatsii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.