Кадровая работа на малом предприятии

Кадровое делопроизводство микропредприятий

Кадровая работа на малом предприятии

Вы узнаете:

  • Какие нюансы оформления локальных нормативных актов и трудовых договоров законодатель установил для микропредприятий
  • Как эти работодатели могут утратить право на упрощенный кадровый документооборот
  • Какие льготы по административным санкциям появились у малого бизнеса

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЙ

03.07.2016 Президент России подписал Федеральный закон № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»[1] (далее — Федеральный закон № 348-ФЗ).

Теперь в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава 48.1 (или, скорее, маленькая главка, состоящая всего лишь из двух статей — 309.1 и 309.2). Однако эта маленькая главка очень много меняет для микропредприятий (далее — МП), весьма существенно упрощая для них кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.

Первоначально предлагалось упростить кадровый документооборот и для малых, и для МП.

Но в итоге принято решение для малых предприятий все оставить как есть, а вот в МП, в которых работает не больше 15 человек (а зачастую и меньше, причем порой это бывает только один директор либо директор и бухгалтер), теперь кадровых документов будет намного меньше, зато форма и содержание трудового договора станут существенно сложнее.

Что же изменилось для микропредприятий?

Статьей 309.1 Федерального закона № 348-ФЗ установлены общие положения, согласно которым:

  • регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в МП осуществляется с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ;
  • если работодатель перестал быть МП, сведения об этом вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — реестр);
  • такому работодателю дается четыре месяца с даты внесения соответствующих изменений в реестр, чтобы перейти на стандартный порядок ведения кадрового документооборота.

Статья 309.2 дает работодателям-МП право (но не обязывает их!) полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Если они решат воспользоваться этим правом, то вместо принятия ЛНА должны будут включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться ЛНА.

Причем трудовые договоры в таком случае должны будут заключаться по типовой форме, которая будет утверждена Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конечно, если в МП действительно всего лишь 1–2–3 работника, то проще сделать трудовые договоры по типовой форме.

Если же у работодателя-МП все 15 (и даже 10–12) работников, гораздо удобнее установить для них нормы работы и поведения в рабочее время нормативным, а не договорным способом, в единоличном порядке в рамках своих полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ, утвердив соответствующие ЛНА, и по мере необходимости также в единоличном порядке внося в эти ЛНА изменения.

Глава 48.1 ТК РФ вступит в силу спустя 180 дней после дня официального опубликования Федерального закона № 348-ФЗ.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МАЛОМУ БИЗНЕСУ

Федеральным законом от 03.07.2016 № 316-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» [2] ® (далее — Федеральный закон № 316-ФЗ) установлена возможность смягчения в определенных случаях административного наказания для субъектов малого бизнеса путем замены административных штрафов административными предупреждениями.

Новая ч. 3 ст. 1.4 КоАП РФ устанавливает особые условия применения мер административной ответственности за совершение административных правонарушений для:

  • юридических лиц, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства;
  • руководителей и иных работников этих юридических лиц, совершивших административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (далее — должностные лица[3]);
  • индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства.

Эти особые условия раскрываются — также в новой — ч. 3 ст. 3.

4 КоАП РФ, согласно которой административное наказание в виде предупреждения может быть применено теперь не только тогда, когда это предусмотрено в виде санкции[4] соответствующей статьи Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ, Кодекс), но и в случаях, когда статья самого Кодекса или закона субъекта РФ об административных правонарушениях[5] предусматривает не предупреждение, а штраф. Отныне административное наказание в виде административного штрафа может быть заменено на предупреждение — как непосредственно юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, так и их должностным лицам. Далее здесь следует ссылка: «в соответствии со статьей 4.1.1 настоящего Кодекса».

Так что же у нас в ст. 4.1.1 КоАП РФ? Она также введена Федеральным законом № 316-ФЗ:

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 4.1.1. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением

1.

Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

2. Административное наказание в виде административного штрафа не подлежит замене на предупреждение в случае совершения административного правонарушения, предусмотренного статьями 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, частями 2 и 3 статьи 19.27, статьями 19.28, 19.29, 19.30, 19.33 настоящего Кодекса.

3. В случае замены административного наказания в виде административного штрафа на предупреждение дополнительное административное наказание, предусмотренное соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, не применяется.

Очень приятно читать ч. 1 этой статьи, которая уточняет, что если уж заменили штраф на непредусмотренное санкцией статьи КоАП РФ предупреждение, то заменили все: как основное наказание (штраф), так и дополнительное (к дополнительным наказаниям ст. 3.

3 КоАП РФ относит, например, конфискацию орудия совершения или предмета административного правонарушения; лишение специального права в виде права управления транспортным средством соответствующего вида; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; административный запрет на посещение мест проведения официальных спортивных соревнований в дни их проведения).

Как мы видим, заменить штраф на предупреждение можно только при наличии комплекса из четырех условий:

  1. В случае совершения лицом (юридическим или физическим) правонарушения впервые (ч. 1 ст. 4.1.1 КоАП РФ).
  2. При отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
  3. При отсутствии имущественного ущерба (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
  4. Кроме правонарушений, предусмотренных статьями, перечисленными в ч. 2 ст. 4.1.1 КоАП РФ. В частности[6]:

статья 19.3 КоАП РФ «Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, осуществляющих федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы»[7];

  • статья 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль»;
  • статья 19.6 КоАП РФ «Непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения»;
  • статья 19.23 КоАП РФ «Подделка документов, штампов, печатей или бланков, их использование, передача либо сбыт»;
  • часть 2 ст. 19.27 КоАП РФ: представление при осуществлении миграционного учета заведомо ложных сведений об иностранном гражданине или о лице без гражданства либо подложных документов принимающей стороной;
  • статья 19.28 КоАП РФ «Незаконное вознаграждение от имени юридического лица»;
  • статья 19.29 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего»[8].

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ 

Подчеркнем, что предупреждение, так же как и штраф, является административным наказанием.

Следовательно, если работодателем или должностным лицом получено предупреждение, они считаются имеющими административное взыскание.

Соответственно, если ими будет допущено новое административное правонарушение, то наказание за него будет уже как за повторное — более суровое, чем за совершенное впервые.

В качестве примера приведем чч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ[9] («Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере отодной тысячи до пяти тысяч[10] рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

[…] 4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

 […]

И части 1 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ («Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2–4 настоящей статьи, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

[…]

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1–4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

 […]

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2016/mikro_osobennosti/

Особенности управления персоналом малого предприятия

Кадровая работа на малом предприятии

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок.

Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).

Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ.

Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников.

Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами.

Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4.

 Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата.

Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя.

Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.

Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей.

Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала.

Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

  • место работы находится недалеко от дома;
  • работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
  • тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
  • достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
  • у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
  • работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
  • заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
  • малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
  • участие в доходах предприятия;
  • работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий.

Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

  • нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
  • отсутствие слухов и жалоб;
  • сплоченность коллектива, доверительность отношений;
  • оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4.

 ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4.

 предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы.

На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия.

Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.

212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д.

Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4.

 Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

elitarium.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya

Кадровая работа на малом предприятии

Кадровая работа на малом предприятии

   Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых – либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена.

Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации.    Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса:

   Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия.

Кадровая работа малого предприятия должна быть проста – выполняются только те функции, которые необходимы.

   Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.
   В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.
   В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.
   В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.
   В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.    Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций:        • отбор и наем персонала;        • увольнение персонала;        • управление заработной платой;        • управление дисциплинарной системой организации.    В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:    – проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;    – определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;    – обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;    – определение очередных отпусков работникам;    – проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.

   Так же надо отметить, что, несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства.

   Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически верная организация делопроизводства способствует:    – оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации;    – обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства;    – повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей.    Наряду с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа должна решать дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:    – разработка кадровой политики предприятия;    – составление правила внутреннего трудового распорядка на предприятии;    – организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;    – планирование дополнительной потребности предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей;    – осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих;    – разработка положения об аттестации персонала; – оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала;    – разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;    – обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;    – разработка положения об оплате труда и премированию персонала на предприятии;    – осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.    Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу и разработать положение о кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам руководитель предприятия.    Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда. Он косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов, с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы организации, приводится ниже.

Укрепление трудовой дисциплиныСократятся невыходы на работу по уважительным причинам, опоздания на работу, случаи использования рабочего времени в личных целях Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль. Введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины
Устранение непроизводственных потерь рабочего времениПовысится производительность труда на каждом рабочем месте Анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места
Минимизация текучести персоналаСократятся затраты, связанные с вводом нового человека в должность и его обучение. Создастся рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой Создание в организации благоприятного психологического климата, осуществление на практике принципа здоровых человеческих отношений
Поддержание на конкурентоспособном уровне заработной платы работников и пакета социальных программМинимизируется уровень текучести персонала, формируется “корпоративный дух” организации, повысится оценка организации со стороны ее работников, появится стимул к большей самоотдаче на работе, повысится производительность труда, улучшится качество обслуживания Анализ рынка труда специалистов организации, анализ размера их заработной платы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих программ и предложение их руководству. Их внедрение и контроль
Правильная организация обучения и переобучения работниковПовысится уровень оценки организации в глазах ее работников, повысится производительность труда, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям Проведение на регулярной основе оценок работы персонала и аттестаций. Анализ учебных заведений и учебных программ, необходимых организации, анализ условий обучения. Заключение договоров на обучение с сотрудниками и организациями, предоставление условий для учебы. Планирование и контроль
Поддержание здоровья работников и создание безопасных условий трудаСократится количество отпусков по временной нетрудоспособности. Сформируется особый “корпоративный дух” организации, произойдет сплочение коллектива, повысится оценка организации в глазах его служащих. Повысится уровень работоспособности Регулярное проведение диспансеризации работников, профилактических медицинских мероприятий. Предоставление возможности работникам бесплатно посещать спортивные клубы, залы, бассейны. Разработка программ по поддержанию здоровья, их внедрение и контроль
Прием на работу достойных специалистовПовысится производительность труда на каждом рабочем месте, повысится уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых внешним организациям. Создастся благоприятный психологический климат в коллективе, способствующий продуктивной работе Проведение анализа работы сотрудников, аттестаций, разработка должностных инструкций и положений о подразделениях, формирование конкретных профессиональных, физиологических, психологических и квалификационных требований к должности. Всесторонний анализ кандидатов на работу.
Поддержка и поощрение (материальное и моральное) работников, творчески подходящих к своей работе и выдвигающих рационализаторские предложенияПовысится производительность труда. Повысится уровень обслуживания клиентов. Укрепится численность новых клиентов. Повысится уровень оценки в глазах ее работников Изучать идеи работников и предлагать к внедрению лучшие из них. Создать общественный совет из высококвалифицированных специалистов, рассматривающих программу и внедрить ее

    Кадровая работа на малом предприятии, кадровое делопроизводство, поддержание здоровья работников и создание безопасных условий труда

Источник: http://dvkuot.ru/index.php/uper/705-kadmp

Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Кадровая работа на малом предприятии

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МФПУ)

ОТЧЕТ

О прохождении преддипломной практики

ООО «Мир Улыбок»

Студента (ки) специальности «менеджмент»

специализации Менеджмент организации

группы ОБМвч-120ВМРор

Аванесян Ани Кареновна

Москва 2016 г.

f

  • Введение
    • 1. Общая характеристика места прохождения практики
    • 2. Особенности работы отдела кадров в ООО «Мир улыбок»
  • Заключение
  • fВведение
  • Данная работа является аналитическим отчетом о прохождении преддипломной практики в ООО «Мир Улыбок».
  • Тема дипломной работы: «Особенности организации кадровой работы на малом предприятии».
  • Цель преддипломной практики – повышение практических навыков в области трудового права, применение полученных знаний о праве на практике, получения навыков и умений самостоятельной работы по специальности, получение знаний о менеджменте и управлении персоналом.
  • Цель настоящего отчета – формулирование в словесной форме полученных навыков с целью систематизации и обобщения опыта. Дата начала прохождения практики в ООО «Мир Улыбок» – 22 февраля 2016 г. Дата окончания прохождения практики 27 марта 2016 г. Практика проходила на должности сотрудника отдела кадров. Совместно с руководителем практики был составлен план прохождения практики, который был успешно выполнен.
  • Местом прохождения моей практики является стоматологическая клиника Академия М, ООО “Мир улыбок”, расположенная по адресу: г. Владимир, ул. Безыменского, д. 26а. Директор – Аванесян Наринэ Артуровна.
  • Это учреждение медицинского назначения – стоматологическая клиника. Практика проходила в отделе кадров. Кадровое делопроизводство – это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами.
  • Выступая помощником сотрудника отдела кадров, передо мной стояли следующие задачи:
  • 1. Помощь в разработке и ведении документации, связанной суправлением персоналом, 2. Помощь в надзоре за движением кадров и кадровым учётом, 3. Учет рабочего времени и расчетов сперсоналом.
  • Сложность кадрового делопроизводства со стоит в том, что помимо основного закона, регламентирующего данную деятельность – Трудового Кодекса РФ – необходимо также соблюдать положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 “, Унифицированных форм по учёту кадров распространяются на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации; а унифицированные формы по учёту рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда распространяются на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации, за исключением бюджетных организаций, Постановления Правительства Российской Федерации от 16-го апреля 2003 года номер 225 «О трудовых книжках» и Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10-го октября 2003 года номер 69 «Об утверждении инструкции по ведению и заполнению трудовых книжек».
  • В сферу моей деятельности входило: помощь при оформлении работника при приеме на работу; оформление дополнительных соглашений к трудовым договорам, оформление документов при направлении работника в служебную командировку, взаимодействие с информационной системой, рассчитанной на ведение кадрового делопроизводства; заполнение трудовых книжек работников. Отделы кадров существуют на каждом предприятии, но специфика их организационной работы зависит от сферы деятельности организации.

Структура и оснащение стоматологической клиники должны соответствовать требованиям строительных норм и правилам лечебно-профилактических учреждений

Все работы в ООО «Мир улыбок» проводятся под качественной анестезией. В своей работе врачи используют современные материалы, разработанные и произведенные ведущими зарубежными фирмами. Прием ведется по американскому образцу в четыре руки, доктор не отвлекается от работы, кропотливо и тщательно выполняет свою работу.

В клинике врачи не ограничены инструментами, материалами и временем. Все направлено на качество работы и комфорт пациента. Широкий выбор инструментария и современное оборудование помогает выполнить работу с максимальной точностью, ультрасовременные материалы обеспечивают долговечный результат.

Прежде чем попасть в кабинет к стоматологу инструмент проходит несколько этапов обработки и стерилизации . Кабинет подготавливается перед каждым приемом, а не раз в день. Чистота кабинета (не только визуальная) и стерильность инструмента – это основа безопасности приема.

В клинике работают только проверенные стоматологи — профессионалы, опыт работы которых от 10 лет и выше. Лечение, протезирование, имплантацию, костную пластику, подготовку к протезированию, исправление прикуса, – все работы проводят ведущие сертифицированные специалисты.

Осмотр, анализ полости рта, план лечения, контроль текущего лечения и результатов проводятся ведущими стоматологами.

Стоматологическая клиника предлагает полный комплекс услуг по профилактике заболеваний полости рта. В перечень услуг входит:

– художественная реставрация с восстановлением зуба на штифтах из стекловолокна;

– терапевтическое лечение всех стоматологических заболеваний;

– пломбирование зуба современными пломбировочными материалами;

– диагностика на визиографе и рентгеноконтроль;

– проведение всех этапов лечения эффективными лекарственными средствами и оборудованием от ведущих мировых производителей.

Современная стоматология предъявляет особые требования к используемым материалам и лекарствам. Клиника гарантирует полное соответствие всех материалов европейским стандартам. С комплексом услуг, которые предлагает клиника, лечение зубов становится приятной процедурой.

Стоматологическая клиника обладает всеми необходимыми лицензиями. Врачи-стоматологи клиники постоянно принимают участие в различных семинарах и курсах повышения квалификации.

Стоматологическую поликлиникувозглавляет главный врач.

Структура:

* регистратура

* специализированные отделения: терапевтической стоматологии, хирургической стоматологии, ортопедической стоматологии с зуботехнической лабораторией, детской стоматологии

* кабинет первичного осмотра

* кабинет неотложной стоматологической помощи

* кабинет рентгенодиагностики

* кабинет физиотерапии

Стоматологическая клиника закрывается два раза в год с целью проведения плановой дезинфекции. Один раз в год осуществляется косметический ремонт.

Лица, которые поступают на работу в стоматологическую клинику, проходят регулярный полный медицинский осмотр в соответствии с приказом Минздрава СССР № 555 от 29.09.89 г. Весь персонал состоит под диспансерным наблюдением, которое позволяет своевременно выявить и пролечить хронические воспалительные заболевания носоглотки, кожи, выявить и пролечить кариес.

Обследование персонала проводится терапевтом, хирургом, невропатологом, окулистом, отоларингологом, стоматологом один раз в год. Дерматолог осматривает сотрудников ежеквартально. Обязательно предусмотрена сдача анализа на ВИЧ медицинским персоналом два раза в год, на RW сдается анализ ежеквартально и дважды в год проверяется наличие золотистого стафилококка.

Если у медицинского персонала обнаружены воспалительные или гнойничковые заболевания, недомогания, лихорадка, то они не допускаются к работе.

Обязательно предусмотрено надевание ежедневно перед работой чистой специальной одежды и обуви. Персоналу предоставляются индивидуальные шкафчики для хранения одежды и обуви.

В смотровом кабинете, в операционных медперсонал работает в масках. Ношение масок обязательно при эпидемическом неблагополучии в городе.

Стоматологическая клиника – одно из известнейших медицинских учреждений нашего региона. Коллектив отличается профессионализмом и высокой ответственностью.

Стоматологическая клиника является учреждением высокого класса с современным оснащением. 80% врачей имеют первую и высшую квалификационную категорию.

Стоматологи и менеджеры совместно проводят в жизнь программу по улучшению психо-эмоционального состояния пациентов. Психологическая поддержка и профессиональная помощь помогают создать атмосферу уюты и комфорта в клинике.

Применение современной аппаратуры дает возможность диагностировать отклонения в стоматологии и своевременно корректировать возникшие осложнения.

Номенклатура работ и услуг, выполняемых в ООО «Мир улыбок», в соответствии с лицензиями Министерства здравоохранения:

1) О-41-01-000214 от 01.09.2011г.: Доврачебная медицинская помощь по:

– стоматологическому делу; лабораторной диагностике; операционному делу; сестринскому делу в стоматологии; анестезиологии и реаниматологии; физиотерапии;

– амбулаторно-поликлиническая помощь по:

-в том числе первичная медико-санитарная помощь: стоматологии; ультразвуковой диагностике; экспертизе временной нетрудоспособности;

Источник: https://revolution.allbest.ru/management/00691705_0.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.