Ценный сотрудник характеристика

Содержание

Незаменимые и ценные сотрудники — общее и особенное – Школа скрам-мастера Unusual Concepts

Ценный сотрудник характеристика

В 26 выпуске журнала «Управление персоналом» Сергей Дмитриев рассказывает о ценных и незаменимых сотрудниках.Почему так много незаменимых сотрудников в наших компаниях?Почему не все ценные становятся незаменимыми и не все незаменимые являются ценными?И главное — почему ценные все же уходят?

Ценный сотрудник и незаменимый — что в них общего и в чем между ними разница?

Оба стараются накопить знания, но ценный сотрудник ими активно делится, а незаменимый делится знаниями неохотно.

Оба выполняют большую работу, но ценный сотрудник при этом активно делегирует коллегам, незаменимый же старается замкнуть все на себя.

Через обоих протекает большое количество информации, ценный сотрудник эту информацию распространяет дальше, незаменимый скрывает ее и транслирует дальше выборочно.

Оба являются целеустремленными, но ценный сотрудник преследует цели организации/группы и ставит их выше личных. В то время как незаменимый преследует в первую очередь личные цели.
Оба часто проявляют эмоции и характер: ценный — наивность, радость; незаменимый — агрессию, надменность. От обоих исходит много энергии, от ценного — позитивной, от незаменимого — негативной.

В чем может проявляться ценность — в эксклюзивности знаний, филигранности работы, надежности, преданности, профессиональном росте? еще в чем?

Ценность сотрудника проявляется в его профессиональных и личных качествах:

  • проактивность и инициативность;
  • умение находить общие цели и объединять вокруг этих целей людей;
  • умение зарядить людей энергией и увлечь их за собой;
  • способность к интеграции разных мнений;
  • способность мобилизоваться в трудный момент и мобилизовать других;
  • способность предотвращать проблемы до их появления;
  • умение выводить конфликты на поверхность и конструктивно их решать;
  • умение расставлять приоритеты и задавать неудобные вопросы;
  • умение удерживать фокус на главном и не терять стратегическое видение.

По какой причине ценные сотрудники все-таки покидают компании?

Вижу две причины: смену жизненных приоритетов и остановку роста в компании.

Ценные сотрудники довольно активно занимаются вопросами саморазвития, посещают тренинги, много читают. Как следствие у таких людей чаще, чем у других, возникают мысли о смысле жизни, выборе собственного пути, смене рода деятельности, переезде в новую страну.

В таких случаях компаниям может быть сложно найти стратегию, позволяющую ценному сотруднику все-таки остаться в компании.
Очень часто ценные сотрудники уходят потому, что не чувствуют своего развития и роста в компании.

Многие ценные сотрудники строят планы собственного развития наперед, и если компания не может предложить что-то, что соответствует этим планам, для ценного сотрудника это повод для ухода.

Особенно сильно проблема ощущается в компаниях, где работает менее 50 человек. В них нет большого количества уровней в иерархии, и карьерная лестница часто состоит всего из двух ступенек.

В таких случаях руководство ошибочно полагает, что им нечего предложить сотруднику, ведь у них нет должности вице-президента, и оно с сожалением смотрит на уход ценного сотрудника. А ведь решений этой проблемы существует великое множество.
Если человеку важен титул? Дайте ему любой.

Ценному сотруднику всегда можно больше доверять и позволить ему брать на себя больше, тем самым увеличивая уровень его ответственности. Этого легко достичь, спросив сотрудника, за какие дела он готов взяться в компании.

Предложите ценному сотруднику выделить из своей текущей деятельности самую надоевшую часть и делегировать ее более молодым сотрудникам в компании, одновременно став ментором этого человека.
Это можно делать неоднократно, и со временем вы, возможно, увидите, как этот ценный сотрудник вырастил для компании еще несколько ценных сотрудников.

Какие ошибки делают компании, имеющие ценного сотрудника, который потом уходит от них?

Часто компании не интересуются личными планами развития сотрудников. Хорошие руководители должны регулярно беседовать с работниками об их планах развития и искренне интересоваться, кем человек видит себя в будущем. Нужно показать человеку, как работа в компании приведет его к его целям, нужно вкладываться в развитие людей и не жалеть денег на их обучение.

Подобной ошибкой является отсутствие обсуждения планов на жизнь и фаз жизни. Люди взрослеют, женятся, рожают и растят детей, покупают жилье.

Все эти жизненные фазы накладывают отпечаток на то, что работник ценит в компании в данный момент. К примеру, молодая мама будет рада возможности поработать из дома, поработать с сокращенным рабочим днем или в удобные ей часы.

Все это она, скорее всего, постесняется просить, а хороший руководитель должен сам это предложить.

Губит людей не пиво… а жадность (когда долго не повышают з/п ценному сотруднику)?

Как ни банально это звучит, случается, что компании теряют ценного сотрудника, потому что не готовы платить им больше. Особенно если ценный сотрудник рос и развивался в компании с молодых лет. Многие руководители думают, что если они его выпестовали и вырастили, то сотрудник должен быть благодарен компании и меньше других претендовать на рост зарплаты.

Мой совет руководителям: следите за рынком, старайтесь платить как минимум в рынок или чуть выше, говорите на темы зарплаты со всеми, откройте зарплаты всех всем, сделайте так, чтобы вопрос денег не стоял на повестке, дайте людям смысл в работе, помимо зарплаты.

Почему уходят ценные сотрудники, даже если у них зарплата выше рынка, их ценят и лелеют, создают комфорт и перспективу?

См. п 3 про смену жизненных приоритетов.

Как и чем можно привлекать в компании ценного сотрудника с рынка?

В первую очередь ценного сотрудника можно и нужно привлекать смыслом. Ради чего существует ваша компания? Какая у нее миссия? Ценные сотрудники не хотят работать ради увеличения благосостояния акционеров.

Дайте людям смысл, им может быть: в случае с хлебозаводом — накормить страну свежайшими хлебобулочными изделиями, в случае медицинского научно-исследовательского института — победить рак, в случае бухгалтерской компании — освободить предпринимателей от рутины, для производителя систем безопасности — спасать жизни людей и т.п.

Похожей приманкой для ценного сотрудника являются ценности. Громко заявите, что в вашей компании ценят открытость, честность, простоту и смех.

Подкрепите свои высказывания делами так, чтобы это было видно на рынке, и очень скоро к вам потянутся единомышленники со всей страны.
Нанимайте людей не на конкретные должности, а просто в компанию по ценностям.

Ценный сотрудник всегда найдет, чем заняться в вашей компании, и найдет способ быть полезным.

Еще одна приманка из моего арсенала — это интересные и труднодостижимые цели. Ценные сотрудники загораются от мысли о преодолении трудностей, им нужен очередной вызов.

Позовите их делать самый крутой в мире сайт о гаджетах, строить самый добрый магазин детских игрушек в стране, создавать самое душевное кафе в городе, самый быстрый алгоритм опознавания лиц на фотографиях при помощи искусственного интеллекта — и у вас не будет отбоя от потока потенциальных ценных сотрудников с рынка.

Команда и ценный сотрудник — как все работает на практике?

Дам провокационный совет: нанимайте в компанию только ценных сотрудников. Пусть вся ваша команда будет состоять из ценных сотрудников. Секрет в данном случае очень прост: ценные сотрудники хотят работать с другими ценными сотрудниками, они не терпят посредственности.

Они очень требовательны к себе и окружающим, у них часто завышенные стандарты, поэтому работа бок о бок с менее вдохновленными людьми быстро сделает из ваших ценных сотрудников раздраженных циников.
Кстати, еще один совет для найма: присматривайтесь к раздраженным циникам из других организаций.

Очень часто такие люди получают нелестные отзывы от своих руководителей после ухода, мол, вечно был раздражен, всегда критиковал и т.п. Нередко это бывший ценный сотрудник, которого достала посредственность. Он устал бороться с системой и начал троллить окружающих. Помещенные в соответствующую среду, такие люди могут быстро стать вашими следующими ценными сотрудниками.

У джобса было немало ценных сотрудников, и благодаря массе книг о нем мы знаем, как он их мотивировал и наказывал. его методы и сегодня актуальны или все течет и все меняется?

На мой взгляд, нельзя взять и присвоить себе чужие методы управления, если они уже не являются вашими. Вы не Стив Джобс и никогда им не будете, однако это не означает, что вы не сможете добиться столь же впечатляющих результатов. Вам просто придется сделать это по-своему. Найдите свой стиль и будьте собой.

Подобное притягивает подобное, вы найдете людей согласно вашим ценностям и целям, вы найдете свои способы, как зажечь людей на подвиги. Не бойтесь экспериментировать и ошибаться. До тех пор, пока вы признаете, что вы человек и можете ошибаться, слышите окружающих и воспринимаете обратную связь, у вас есть все шансы на успех.

Можно ли предположить, кто есть ценный сотрудник в компании, не изучив ее изнутри?

Предположить можно. В крутых компаниях, которые по-настоящему строятся от смыслов и ценностей («Додо пицца», «ВкусВилл», «Аскона» и т.п.), все сотрудники — ценные сотрудники. В более традиционных компаниях сначала нужно заглянуть внутрь, но и там их немало.

Порой акционеры умышленно создают имидж ценного сотрудника слабому менеджеру, чтобы нацелить на него хэдхантеров. Это действительно работает?

Если такой способ работает, то это все равно очень не на долго и точно не на пользу всем сторонам. У такого менеджера неоправданно раздувается эго, хэдхантеры оказываются обмануты, и обманутым будет следующий работодатель. Миру нет пользы от подобных манипуляций.

По моему мнению, так делают слабые акционеры и слабые гендиры, сильные просто увольняют слабых менеджеров.

Еще очень важный момент про увольнения: то, что человек оказался слабым и не пригодился в одной организации, вовсе не означает, что он не сможет превратиться в ценного сотрудника в другой компании.

Поэтому не бойтесь принимать на работу тех, кто подходит вам по ценностям, но получил слабую характеристику на предыдущем месте работы. Потестируйте этого человека, дайте ему шанс, возможно, вы найдете неограненный алмаз.

Ценные и незаменимые — когда с незаменимого может слететь этот ореол?

Чем скорее слетит ореол незаменимости, тем лучше. Более того, я уверен, что этот ореол надо намеренно сбивать, это пойдет на пользу всем участникам процесса.

Незаменимому сотруднику сбитый ореол, может быть, станет ценным источником обратной связи, возможностью поработать над собой и стать лучше.

Компания, которая избавилась от незаменимого сотрудника и успешно восполнила пробелы, станет более устойчивой и приспособленной к выживанию.

Руководитель также получит урок и сможет сделать выводы о собственных промахах, приведших к появлению незаменимого сотрудника.

Почему во многих фирмах есть свои незаменимые «дяди Васи», сисадмины, главбухи, маркетологи и т. д.?

Наличие незаменимых людей в компании — показатель слабых сторон текущего управления. И таких слабых мест в системе управления может быть несколько.

Во-первых, именно текущая система управления позволила сотруднику стать незаменимым. Во-вторых, в системе не оказалось способа своевременного обнаружения подобного сотрудника. В-третьих, система никак не отработала сбивание ореола незаменимости.

Есть ли методы недопущения появления и роста незаменимых?

Несомненно, компании могут работать над всеми пунктами, указанными выше. Примером решения может стать активно озвученная позиция руководства о том, что вы не хотите растить незаменимых людей в компании. К этой теме нужно возвращаться и постоянно ее транслировать. В компании необходимо вести систематическую работу по обучению сотрудников и передаче знаний от одних сотрудников другим.

Какими методами можно выявить в компании наличие незаменимых?

Обычно незаменимых обнаружить несложно. Спросите коллег — незаменимых знают поименно. Наблюдайте, как ведет себя организация/отдел во время отпусков сотрудников.

Если кто-то уехал, а работа встала колом, или человек жалуется, что его во время отпуска «задергали» — это сигналы, что перед нами незаменимый сотрудник или тот, кто им станет завтра.

Посмотрите, без кого в компании не принимается большинство решений, кого зовут на большинство встреч, вокруг кого больше всего движухи — так вы можете найти незаменимых. Однако помните, что те, кого вы нашли таким способом, могут оказаться не незаменимыми, а просто ценными сотрудниками. И тогда спите спокойно, все в порядке.

Уход целой реально незаменимой команды — порой финал бизнеса. Как этого не допустить?

Если вы допустили появление целой незаменимой команды, то так вам и надо. Это способ, которым вселенная указывает вам, насколько плохой вы управленец. Вам нужно сделать работу над ошибками, понять, что нужно поменять в себе и своем поведении, и начинать заново.

В следующий раз постарайтесь создать команду ценных сотрудников (вместо незаменимых). А чтобы они не ушли, нужно делать все вышеперечисленное в этой статье и в дополнение поделиться с ними прибылью, давать доли в бизнесе и, возможно, даже инвестировать в уход таких сотрудников, то есть превращаться в инвестора их собственных бизнесов.

Источник: https://blog.unusual-concepts.ru/2017/07/25/personnel/

Ценный сотрудник: 8 штрихов к портрету идеального работника

Ценный сотрудник характеристика

Казалось бы, незаменимых людей не бывает. Хотя есть сотрудники, уход которых подобен катастрофе. Ведь пока он был, коллектив работал как часы, а когда не стало – всё рассыпается, словно карточный домик. Каким должен быть идеальный сотрудник, за которого руководство готово сражаться до последнего?

Руководители нередко жалуются на то, что из компании уходят лучшие сотрудники. Какими качествами они обладают, если для работодателя их увольнение подобно концу света?

  1. Инициативность. Пассивный человек – хороший исполнитель. Но ему едва ли удастся построить успешную карьеру. Ведь современный руководитель всё чаще хочет слышать предложения своих подчинённых о том, например, как усовершенствовать рабочие процессы или расширить клиентскую базу. Поэтому если вы хотите стать незаменимым – выделяйтесь, делайте больше, чем прописано в вашей должностной инструкции. Проявляйте инициативу, предлагайте нестандартные решения, аргументируйте, чем ваши идеи могут быть полезными. Даже если вы где-то ошиблись – не отчаивайтесь. Предложите, как это исправить.
  2. Универсальность. Начальник не готов расставаться с многопрофильными специалистами. Например, вы опытный аналитик. Если при этом вы обладаете талантом оратора и умеете объяснить сложные термины понятными фразами – это плюс. Но если вам удастся своими силами подготовить красочную наглядную, презентацию – это высший пилотаж. Конечно, чтобы обладать этими навыками, придётся приложить усилия. Возможно, что-то из этого вы не сможете освоить самостоятельно. Посмотрите в интернете. Там можно найти обучающие курсы на любую тему.
  3. Человечность. Если вы не только грамотный специалист, но и умеете налаживать отношения в коллективе – у вас больше шансов стать незаменимым, чем у того, кто справляется с работой на «5+», но при этом, ни с кем не общается. Руководители говорят, что им сложно найти кандидатов с высокими навыками межличностного общения. Поэтому станьте экспертом в коммуникациях. На собеседовании приведите пример из собственной практики, как вам, например, удалось убедить руководство открыть новое направление бизнеса, которое принесло первые дивиденды уже через 6 месяцев.
  4. Решительность. «Запускать рекламную кампанию сейчас или ещё немного выждать?», «Подписать договор или отказаться?», «Подготовить аналитический обзор или подождать указаний начальника?» Ежедневно эти вопросы и множество им подобных, приходится решать как лидерам, так и рядовым работникам. И если вы умеете спокойно принимать взвешенные решения, не боитесь брать на себя ответственность, не мечетесь из крайности в крайность, не пристаёте к коллегам с расспросами, как бы они поступили на вашем месте – с вами приятно работать. Скорее всего, для руководителя вы – ценный сотрудник, которого он не хотел бы потерять.
  5. Знание рынка. Даже если вы не претендуете на топовую должность, вы обязаны знать отрасль, в которой работает компания, и понимать, какое положение она занимает на фоне своих конкурентов. Это позволит вам глубже видеть ситуацию и генерировать перспективные решения для развития ключевых бизнес-процессов.
  6. Нацеленность на результат. Вы должны быть нацелены на достижение собственных целей. Стремление достичь результатов, важных лично для вас – это не только возможность хорошего заработка. Понимание целей помогает сохранять самообладание и позитивный настрой в самых сложных, а порой даже в критических ситуациях. Руководство ценит оптимистично настроенных коллег. Знаете почему? В случае неудачи те реже опускают руки. Они не готовы сразу же сдаться. Лучшие сотрудники не теряют самообладание, легче справляются со стрессом и быстрее находят выход из сложившегося положения. Поэтому если вы хотите стать ценным работником, сосредоточьтесь на том, что вы сможете сделать, а не на том, что вам не по силам. Можете выбрать себе образец для подражания. Это может быть как кто-то из коллег и знакомых, так и тот, чью историю успеха вы недавно прочитали.
  7. Адаптивность. В последнее время всё большую ценность в глазах работодателей приобретают те работники, кто быстрее приспосабливается к переменам и готов в любой момент начать движение в новом направлении.
  8. Аналитический склад ума. Начальник хочет видеть результаты вашей работы. При этом ему важно, чтобы вы сами нашли решение поставленных задач и нее ждали от него пошаговых инструкций. Такой подход экономит время руководителя и позволяет вам проявить свои лучшие качества.

Углубляйте свои знания, совершенствуйтесь не только в профессиональном плане, но и развивайте коммуникативные навыки, создавайте себе репутацию и главное – верьте в себя. Тогда в вас поверят и другие!

————
Самые интересные вакансии и полезные материалы — в нашем Telegram-канале!

Источник: https://finexecutive.com/ru/news/cennyy_sotrudnik_8_shtrihov_k_portretu_idealynogo_rabotnika

5 главных качеств идеального сотрудника

Ценный сотрудник характеристика

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своём сотруднике большинство руководителей. Причем их немало.Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке.

Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей.

В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых сотрудников. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов.

Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

Владимир Тарасов не раз говорил о ценном качестве, которое должно рассматриваться как приоритетное при наборе персонала. Это умение делать работу по-настоящему хорошо, а также уважать свой и чужой труд. Причем делать работу «хорошо» означает «не уметь делать плохо».

Например, умение водить машину плавно и легко, ориентируясь в городе и не мешая участникам движения. Или чисто убрать помещение, не беспокоя тех, кто в нем находится. Умение выполнять простые, на первый взгляд, вещи – очень ценное качество.

Таких людей мало, поэтому работник с подобными компетенциями – на вес золота для компании.

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику).

Это не значит, что сотрудник должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения.

Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо.

Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? – «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли.

Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании.

Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь – высоко ценятся сегодня.

Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

«Не факт, что вы плохо влияете на атмосферу в коллективе, но факт, что вы имеете имидж человека, который влияет именно так» (В. Тарасов). Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности.

Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей.

Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

Рассматривая портрет идеального сотрудника, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную.

Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения).

Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

«Твое лишь то, чем ты можешь поделиться»

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать сотрудник:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Сотрудник стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм. В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, сотрудник должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального сотрудника, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере.

Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс.

Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

в социальных сетях:

Источник: https://premiummanagement.com/blog/sotrudnik-mechty

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.